Aquest article ens presenta alguns factors claus que són, de vegades, deixats de banda pels que tenen sota la seva direcció el desenvolupament de el recurs humà en les empreses
Sense pretendre endinsar-me en apassionaments respecte a una frase moltes vegades sentida: "la nostra gent és l'actiu més important de la nostra empresa" il·lustraré aspectes de el recurs humà potser desatesos entre alguns professionals d'aquesta àrea.
Per a això, cal referir-me en primera instància a una altra disciplina, completament diferent pel que fa al seu objecte de coneixement: la Comptabilitat.
Els últims avenços en la ciència comptable, han permès redefinir el seu objecte i naturalment, el quefer dels comptadors. S'ha abandonat la concepció clàssica de l'comptador, com el professional que preparava informes sobre el passat de l'empresa. Modernament, s'està parlant de Comptabilitat Gerencial. El comptador així vist, és un professional encarregat d'administrar un sistema de mesurament i subministrament d'informació operacional i financera, que orienta l'acció gerencial, motiva els comportaments, dóna suport i crea els valors culturals necessaris per assolir els objectius estratègics d'una organització. Aquesta "nova" comptabilitat, empra mesures financeres i no financeres
En aquest ordre d'idees, la comptabilitat Gerencial des d'una perspectiva especifica com la de el Quadre de Comandament Integral (Balanced Scorecard), administra informació fa a àrees com l'acompliment dels clients, els processos productius, l'àrea financera i el creixement i aprenentatge de l'organització, per tal d'establir relacions de causalitat entre indicadors de cadascuna d'aquestes àrees. L'objectiu final: interpretar des de cadascuna d'aquestes perspectives, la missió i visió de l'organització.
Si una anàlisi de la perspectiva dels clients en una empresa X, assenyala que per incrementar la seva satisfacció i per tant la seva fidelitat, cal millorar l'eficiència d'alguns processos i fins i tot, redissenyar alguns per disminuir el temps de lliurament i des de la perspectiva financera es demana disminuir costos de producció, caldrà pensar en la forma com s'estan fent servir actualment els recursos de l'empresa: màquines, espai físic, diners, etc.
En algun punt de camí, serà necessari comptar amb l'adhesió de les persones a aquest procés. L'efectivitat d'aquestes iniciatives va variar: Si els treballadors estan capacitats per fer front als nous reptes (maneig de noves màquines, treballar en equips), si la confiança entre ells és alta, i si la feina els resulta estimulant per plantejar desafiaments constantment, la situació serà molt més favorable.
Els equips d'alt acompliment que eventualment es formin, es trobarien plenament compromesos amb l'èxit de l'canvi planejat. En canvi, amb un grup humà acostumat a ser supervisat constantment per obtenir un acompliment tot just acceptable i si la deshonestedat i el malbaratament són part de la cultura organitzacional a tots els nivells, Podria dur-se a terme aquesta transició sense trastorns?
En molts casos, l'estat de l'actiu recurs humà és una restricció seriosa a propostes de millora en l'acompliment de processos. És possible intervenir amb propietat en aquests problemes, si es compta amb una formació sòlida en desenvolupament humà.
el desenvolupament
El Desenvolupament, és un procés que resulta de la maduració, o conjunt de canvis físics experimentats en el funcionament de l'organisme amb el temps, i de l'aprenentatge que és el conjunt de respostes de l'ésser humà davant influències externes.
la formació
La Formació és el conjunt d'accions que busquen que l'ésser humà des de la seva posició d'actor, feu a partir del seu propi criteri, apuntalándose en les seves potencialitats. El disseny de programes de formació ha d'anar amarrat a el coneixement de les etapes de desenvolupament humà.
la capacitació
La Capacitació és el conjunt d'accions necessàries perquè un individu adquireixi una habilitat específica.
La Psicologia té molt per fer en contextos empresarials. La responsabilitat dels Psicòlegs, com a ciutadans i professionals de les ciències humanes, supera la realització de funcions tradicionals com reclutament, aplicació de proves psicotècniques i capacitació. Aquesta responsabilitat està donada per la necessitat de mantenir a el recurs humà com un actiu d'alt valor. Les persones són en essència, tan valuoses per a una empresa com per a una societat. Al meu entendre, una forma útil de fer un apreuament de l'estat de el recurs humà en una organització, és realitzar-des de tres nivells: La MOTIVACIÓ, el DESENVOLUPAMENT MORAL, i les COMPETÈNCIES.
Desenvolupament moral Motivació Competències
Amb fins il·lustratius: Aquest esquema permet visualitzar l'estat de el recurs humà, establir relacions de causalitat i prendre accions per contrarestar les deficiències. Per a l'avaluació de cadascuna d'aquestes àrees, cal dissenyar instruments vàlids i fiables. L'avaluació de nivells de raonament moral poden establir-se d'acord amb els principis de Kohlberg, la conducta pot avaluar amb indicadors com la freqüència amb què es transgredeixen les normes en una unitat de temps per àrea o treballador. Les competències, (com l'habilitat per solucionar problemes específics), pel nombre d'ocasions en què una persona o unitat de treball ha enfrontat reptes de manera voluntària, i la quantitat de vegades que ha superat o solucionat aquests problemes.
El nivell de motivació, indica que la persona VOL complir les funcions que té a càrrec, el seu estat de competències, indica que la persona POT complir-les, i el nivell de desenvolupament moral, els LÍMITS que s'ha establert, el que li permet reconèixer que HA fer, i que NO HA fer. Aquesta anàlisi és pertinent per a individus i per unitats estratègiques de negoci
La MOTIVACIÓ "És un estat d'insatisfacció de necessitats que genera la tendència a assolir un alt nivell d'acompliment". És la definició - comprensiva a la meva manera de veure - que proposa Reeve. El professional de recursos humans d'indagar sobre la manera en què el treball aquesta cobrint en els treballadors necessitats essencials, i necessitats complexes (per a una major comprensió del tema es suggereix revisar l'obra citada). En molts casos, l'estat de l'actiu recurs humà és una restricció seriosa
El desenvolupament moral
És el procés que viu l'individu a l'relacionar-se amb els que l'envolten, i que li permeten raonar i actuar d'acord a una forma acceptada socialment. Hi ha entorns o atmosferes favorables moralment, que impulsen a l'individu a creure que valors com la justícia, el respecte, etc. són necessaris per viure en comunitat. En un altre tipus d'entorns, l'implementar normes d'aquest tipus només es dóna per coacció externa. El grup social jalona el desenvolupament moral d'una persona en una direcció determinada, depenent de quines siguin les normes i valors imperants.
En mitjans laborals és comú observar com empleats que vénen d'entorns en els quals es valora la puntualitat, el respecte, l'honestedat, etc., canvien, i acullen nous valors a l'canviar de feina, i ingressar a empreses on és comú mentir, o apropiar-se de l'aliè. Segons Kohlberg, el Psicòleg pioner en l'estudi dels problemes morals, els éssers humans que arriben a alts nivells de desenvolupament moral són autònoms, és a dir, han assumit un compromís personal amb principis no negociables com el respecte i la justícia sense necessitat de coacció externa: se senten a gust comportant-se d'aquesta manera, per aquest motiu una persona d'un nivell de desenvolupament moral alt sigui valuosa per a la seva empresa i per a la societat en el seu conjunt.
per reflexionar
Quin serà el nivell de desenvolupament moral mitjana dels treballadors de les nostres empreses? ¿Segueixen les normes per convicció o per coacció? Són moltes empreses micro societats que reflecteixen les característiques de la societat Llatinoamericana?
Les COMPETÈNCIES, Són les habilitats claus que necessita tenir un treballador per exercir-se amb èxit en una funció concreta, han de ser congruents amb els requeriments de l'procés en què es troba involucrat, permeten donar-li a aquest procés el suport necessari per mantenir nivells apropiats d'eficiència i eficàcia.
El valor de el recurs humà per a una organització també està en funció de la mesura que les competències dels seus empleats estiguin alineades amb les competències essencials que l'empresa necessita desenvolupar o perfeccionar per tal de respondre als reptes que la planificació estratègica li planteja.
Per concloure:
L'estat de l'atmosfera moral d'una organització s'ha d'avaluar en funció dels valors que l'empresa ha adoptat com a propis de la seva naturalesa. A aquest nivell és important la conducta dels caps, ja que la seva conducta és el patró a seguir pels empleats. És perjudicial que pregonin valors que no es defensen mai, o només per conveniències particulars.
Els valors no han de ser negociables.
Si el nivell de competències d'un empleat no és d'acord amb allò que li correspon fer en el procés en el qual aquesta involucrat, la seva motivació es veurà afectada. Si això succeeix, tens més probabilitats de la deterioració de l'atmosfera moral. (En aquest estat de coses, l'empleat possiblement sigui més procliu a raonar en termes de: "..com no puc fer aquesta tasca, he de evadir aquesta responsabilitat de qualsevol manera per no sortir de l'empresa"). Cal notar que el deteriorament d'alguna de les àrees que reflecteixen el valor de el recurs humà per a l'organització, impacta d'alguna manera en l'estat de les altres.
L'empleat ha de rebre informació sobre la forma com és percebut el seu acompliment per l'organització. Si se sent recolzat, és conscient del que s'espera d'ell, i de la importància de la seva contribució per a l'exercici de el procés a què li brinda suport, estarà compromès a assumir per a la seva vida personal els valors de l'organització i estarà disposat a enfrontar reptes ambiciosos.
Bibliografia
- Ansari, Bell, Klammer i Lawrence (1997). Citats per Mantilla (1999), en Entorn Internacional de la Comptabilitat Gerencial.REEVE, John Marshall. Motivació i Emoció. McGraw-Hill. Madrid, 1994KOHLBERG, Lawrence. Psicologia de al Desenvolupament Moral. Desclee de Brouwer. Bilbao, 1992
