La població laboral d'una organització s'ha de veure i administrar-se com un portafoli d'inversions, un conjunt d'actius valuosos representat per un compte d'actiu en els llibres comptables. D'acord amb això, els mateixos principis d'administració de portafoli d'inversions s'apliquen a l'ús de el recurs humà, aquests són:
- Reducció de el risc per mitjà de la diversificació de la cartera, que pot aconseguir-se amb la contractació equilibrada de talent humà. Accions eficients de maneig de portafolis al mercat, el major objectiu és construir algunes activitats, diversificar altres, i mantenir algunes més. Això requereix per al inversor conjuntar una sèrie d'actius que, amb el seu valor afegit, tinguin gran atractiu. Convertit a terminologia de recursos humans, aquest portafoli atractiu produirà una força laboral amb un alt potencial en les seves aportacions, en la versatilitat dels seus destreses, estabilitat laboral, i rendiment d'alta qualitat amb relació a les metes de l'empresa.
El fet destacable és que la teoria de l'capital humà ha ingressat a el món corporatiu i el repte de la gerència general és divulgar i inculcar aquesta filosofia en les pràctiques gerencials. La gerència podria adoptar la següent matriu per a la qualificació dels seus recursos humans:
- Empleats d'alt potencialEmpleados de rendiment consistent però de potencial limitadoEmpleados de gran potencial però amb actituds problemáticasEmpleados de baix potencial i rendiment
Abans d'analitzar aquests grups en detall per suggerir al maneig apropiat de cada un d'ells, cal indicar que cada categorització no hauria de ser usada com una etiqueta permanent per a l'empleat, ja que aquest pot canviar en resposta a una varietat de factors organitzacionals. No obstant això, tal classificació, validada per l'observació periòdica de l'rendiment de l'empleat, és inavaluable com un instrument per a indicar l'acció requerida per aconseguir òptims resultats en l'exercici de cada grup. Així, l'anàlisi de l'portafoli forma la base fonamental per a tota funció d'administrar els recursos humans incloent reclutament intern, promocions, entrenament, i accions correctives.
Administració dels empleats amb alt potencial (Estrelles)
Les estrelles de l'organització són sovint gent jove, de considerable habilitat, que han mostrat un alt nivell de motivació a la feina. S'inclouen en aquest grup empleats antics amb gran autoritat tècnica i funcionaris de diferent nivell jeràrquic que mantenen la seva creativitat i productivitat. La categorització pot incloure gerents de projectes amb gran potencial. A causa de que aquest grup té un paper rellevant en l'èxit de l'empresa, hauria de ser acuradament identificat i enfortit.
identificant Estrelles
Les tècniques principals per identificar estrelles actuals presents i futures es descriuen a continuació:
- Mètode de el Centre d'Avaluació (Assesment Center Method)
Aquest mètode consisteix a congregar participants seleccionats per avaluar la seva potencialitat i identificar-los per a futures promocions. Un grup de fins a una dotzena de candidats és reunit fora de l'ambient laboral per diversos dies i se li dóna situacions simulades de decisió gerencial com a casos d'estudi, rols participatius, i entrenament en servei. Els observadors poden ser gerents antics de la mateixa empresa qui fan avaluacions escrites sota la supervisió d'un facilitador especialitzat, potser un psicòleg industrial. Després d'una sèrie d'entrevistes i proves, els resultats són comparats per obtenir mitjanes generals de potencialitat per a cada candidat. Quan aquest mètode s'integra amb l'esquema d'entrenament i desenvolupament de l'empresa,esdevé un instrument per estalviar temps i cost en la selecció de candidats que no compleixen els perfils de el càrrec.
- Mètode de el Comitè de Revisió de la Força Laboral
Aquest és un mètode pel qual un Comitè d'Alt Nivell, integrat pels màxims gerents d'una empresa, pren decisions sobre la carrera laboral dels seus funcionaris i executius. El grup es reuneix periòdicament per identificar el talent gerencial intern sobre la base d'avaluacions de rendiment, història laboral, i aptituds personals. Les prefectures immediates dels funcionaris avaluats fan presentacions anuals als membres de Comitè sobre cadascun dels seus empleats d'alt potencial. Aquest mètode obliga els alts gerents a comprometre amb el desenvolupament dels seus funcionaris i executius i evita l'ascens sobtat d'un «príncep coronat», afavorit per una prefectura.
- Anàlisi dels empleats
Aquest mètode conté una gran varietat de tècniques d'avaluació de l'rendiment per part dels superiors immediats sota la direcció d'un especialista en desenvolupament gerencial o d'un psicòleg industrial. El sistema de l'apreciació de l'execució laboral s'ha de basar en el concepte de fixació de metes i inclou un mesurament de potencial. Estàndards comuns de mitjanes s'apliquen a totes les posicions d'un mateix nivell, i l'alta gerència revisa aquestes avaluacions. En l'avaluació poden incloure proves psicològiques. És essencial que els analistes tinguin un coneixement ple dels llocs que s'avaluen.
- Avaluació genèrica
Hi ha set factors bàsics per avaluar el potencial d'un «funcionari o executiu estrella», tot amb el consens general que aquest potencial és situacional, ja que depèn de l'ambient laboral. Per això, l'avaluació ha d'estar present. Els factors bàsics són:
Executivitat: El requisit mínim per a l'alt potencial és exercir bé i satisfer els objectius de l'càrrec en cada posició que s'hagi ocupat al llarg de la carrera laboral.
Intel·ligència i adaptabilitat: La intel·ligència òptima es mesura per l'habilitat per aprendre i adaptar-se a diferents situacions.
Disponibilitat i estabilitat de permanència: La persona que roman en l'empresa i executa les tasques amb alt potencial per un període prolongat té per a l'empresa un valor més alt que la que està predisposada a retirar-se.
Mobilitat: Una persona que se situa en diferents càrrecs de la institució és procliu a incrementar el seu potencial.
Interessos i desitjos: La persona que prefereix mantenir-se en una àrea especialitzada limita el seu potencial.
Oferta i demanda: A causa de que l'avaluació de l'potencial és una valoració d'actius l'oferta i la demanda sempre afectarà l'avaluació- Per això, la recerca en el mercat laboral és crucial per formar una mitjana de potencial per a certes destreses.
Història laboral: El millor pronòstic per al potencial en càrrecs gerencials és el rendiment passat laboral en llocs d'aquesta naturalesa. Una avaluació completa d'aquest rendiment és exigible. Les persones exitoses a la realització de funcions anteriors, és possible que continuïn aquest patró.
L'enfortiment de «funcionaris estrelles»
El maneig reeixit de «funcionaris estrelles» és imperatiu per evitar la frustració. El Gerent General ha de construir una infraestructura on aquests funcionaris siguin estimulats per aplicar les seves destreses i així aconseguir el màxim d'actualització per si mateixos. Les següents mesures i condicions poden ajudar a conduir a l'incipient executiu en el seu camí cap a l'èxit.
Els «funcionaris estrella» han de ser identificats en les seves èpoques primerenques de carrera laboral per mitjà d'una anàlisi de la cartera de recursos humans, creant un clima adequat per al seu ràpid però ordenat creixement. Poseu-los a programes intensos de desenvolupament ben estructurats, per evitar en el futur places vacants que no puguin omplir-se.
Els gerents han d'adoptar metes desafiants i clares per descobrir les qualitats dels «funcionaris estrelles». Una filosofia organitzacional per al desenvolupament dels recursos humans ha de transcendir a des del gerent general fins als executius potencials.
L'atenció de l'gerent general és vital per superar l'estancament de les qualitats empresarials en els «funcionaris estrelles» Situar-los en llocs d'assistència a gerents de major experiència resulta inestimable per entrenar a aquests funcionaris
La instrucció sistemàtica i el desenvolupament haurien de fer per tots els mitjans. Primer, els executius més foguejats haurien d'actuar com a mentors dels joves. Segon, haurien assignar treballs especials que previnguin als executius joves de l'estancament mentre enforteixen el seu coneixement de la visió de l'organització.
Els elogis i els estímuls són forces motivadores de gran efectivitat. Això pot aconseguir per contactes informals entre els executius joves i antics, en els quals es visualitzin experiències laborals relatives a les carreres que segueixen. Aquestes són ocasions de celebració. S'accepta àmpliament que les recompenses intrínseques són motivadors més forts que les recompenses extrínseques.
El concepte de juntes de gerents joves i la tutoria són instruments útils per mantenir l'interès dels «funcionaris estrelles».
En un proper article s'exposarà l'administració d'empleats de baix rendiment i com mantenir funcionaris amb èxits destacats.
