Gestió estratègica de les competències laborals

En el treball que presentem a continuació es descriu el procediment documentat per a la gestió integrada amb un enfocament estratègic, de el sistema de competències laborals en una important empresa de producció d'aliments de la capital cubana. En el mateix es fa èmfasi en el caràcter continu, sistèmic i integrador d'aquest procés.

Es descriu pas a pas com els directius i especialistes han d'enfrontar la gestió de les competències laborals des d'un enfocament estratègic, flexible i contextualitzat; tenint en compte les particularitats de cada organització i de cadascuna de les unitats organitzatives de base. A més, en l'article es detallen les accions que són necessàries desenvolupar per garantir els procediments adequats d'identificació, avaluació i validació de les competències laborals dels llocs de treball claus en l'organització objecte d'estudi.

El procediment proposat és el resultat d'un procés continu d'interacció i intercanvi amb un grup d'experts de l'organització, directius i treballadors d'experiència i reconegut prestigi; en el marc d'una consultoria orientada a la creació de les bases per a la implementació de les Normes Cubanes de la família 3000 (Sistema de Gestió Integrada de Capital Humà) i la posterior certificació de la Norma Cubana 3001.

Introducció

El procediment documentat per a la gestió de les competències laborals dins el marc de la implementació de el Sistema de Gestió Integrada de l'Capital Humà, Norma Cubana de la família 3000, constitueix un moment de vital importància i transcendència metodològica.

Aquest procediment està cridat a establir els requisits i principals passos per a la gestió integrada, basada en un enfocament estratègic, de el sistema de competències laborals; l'elaboració dels Perfils de Competències Laborals per cada lloc de treball i la posterior certificació de les mateixes en els treballadors.

En la conformació d'el procediment que aquí es descriu, es va tenir en compte les particularitats de les activitats laborals principals que es desenvolupen en cadascuna de les àrees organitzatives de l'empresa i la cultura organitzacional predominant en aquestes.

Les competències laborals constitueixen el factor integrador de tot el sistema de gestió de capital humà i es comprèn i accepta per la comunitat científica al nostre país, tal com s'enuncia en la Norma Cubana: "Conjunt sinèrgic de coneixements, habilitats, experiències, sentiments, actituds, motivacions, característiques personals i valors, basat en la idoneïtat demostrada, associat a un acompliment superior de l'treballador i de l'organització, en correspondències amb les exigències tècniques, productives i de serveis. És requeriment essencial que aquestes competències siguin observables, mesurables i que contribueixin a l'assoliment dels objectius de l'organització. "

Encara que hi ha desenes de definicions més, que sovint es troben en la diversa bibliografia que tracta el tema; aquesta, que precisament la Norma Cubana 3000 proposa, ens sembla que expressa amb precisió l'essència mateixa de la categoria competències laborals.

Els elements que aquí es mostren són els resultats de la feina conjunta aconseguit fins al moment per un equip integrat per consultors externs i consultors interns, en el marc d'una consultoria organitzacional col·laborativa a una important empresa de producció d'aliments a la província Ciutat Havana.

desenvolupament

El treball de consultoria per a la implantació de les Normes Cubanes de la família 3000 (Sistema de Gestió Integrada de Capital Humà), en l'organització objecte d'estudi, es va iniciar amb l'aplicació d'una Tecnologia de Diagnòstic elaborada per l'Empresa de Gestió de l'Coneixement i la Tecnologia (GECYT) (empresa adscrita a Grup Empresarial INNOMAX de el Ministeri de Ciència, Tecnologia i Medi Ambient de la República de Cuba), en conjunt amb el Ministeri de Treball i Seguretat Social (MTSS), la qual està destinada a mesurar en les organitzacions els nivells assolits en tres indicadors fonamentals, que constitueixen requisits imprescindibles per a l'execució de l'procés d'implementació de les normes. Aquests indicadors són: la Integració Extern, la Integració Interna i la Integració Estratègica, aconseguida per l'organització.Aquesta última premissa constitueix síntesi de les dues primeres.

L'aplicació de la llista de revisió que conforma la tecnologia de diagnòstic assenyalada, va llançar com a resultat un valor per sota de l'mínim requerit en la premissa "orientació estratègica"; i el mínim en les altres variables, que conformen la llista de revisió per a mesurar la integració externa de l'entitat. Els resultats obtinguts van evidenciar que l'organització objecte d'estudi, en aquest moment, no estava en condicions d'iniciar les accions per aplicar el Sistema de Gestió Integrada de Capital Humà.

Una vegada que es va aplicar l'eina de diagnòstic i es va poder identificar els problemes principals i causes que sobre els mateixos estaven incidint, la mateixa organització es va plantejar elaborar un pla d'acció i treballar de manera expedita en l'eradicació d'aquells, que per les seves significació i característiques, podien considerar-se d'un alt impacte i d'una alta possibilitat d'èxit a curt termini amb baixos costos, per assolir el nivell requerit en la premissa "orientació estratègica" i obtenir el valor necessari recomanat, en les restant variables que mesura dit instrument.

Només una vegada que es va complir amb el pla de contingència aprovat per donar-li solució als problemes identificats i seleccionats com a principals, es va decidir pels consultors extern i interns, aplicar novament la Tecnologia de Diagnòstic i prosseguir treballant en la construcció dels procediments, que la norma cubana de la família 3000 indiquen per a la implementació de la mateixa.

L'eina de diagnòstic emprada, també li va permetre a l'organització avaluar el comportament dels diferents mòdul, relacionats amb el Sistema de Gestió Integrada de Capital Humà, especialment el mòdul de competències laborals, el qual forma part dels 9 mòduls (o subsistemes) analitzats, i que caracteritzen de manera general el nivell d'integració interna, és a dir, el grau d'interrelació dels processos de Capital Humà amb l'Estratègia Organitzacional. La valoració realitzada de l'comportament de la lliçó de competències laborals, va permetre a més identificar i avaluar els problemes vinculats a aquest, i arribar a un consens en relació a les mesures correctives per donar-li solució a aquests.

Com es pot observar a la taula, la qual mostra els resultats obtinguts a partir de l'eina aplicada, a el mòdul de competències laborals se li atorga una qualificació mitjana per part dels directius de l'organització, els treballadors, tècnics i especialista de la Direcció de Recursos Humans (es mostra en això coincidència de criteris), la qual cosa, situa aquest mòdul per sota el subsistema de seguretat i salut de la feina i per sobre dels mòduls de selecció i integració i capacitació i desenvolupament. Tot l'anterior es visualitza en el gràfic No.1. Les deficiències que es manifesten en aquest mòdul afecten d'una manera o altra, els restants subsistema de la gestió de capital humà, ja que el mateix constitueix el subsistema base i integrador de tota la gestió,i s'interrelaciona en la seva funció amb tots els altres parts integrants.

Gràfic No. 1. Comparació entre les avaluacions dels mòduls de el Sistema de Gestió de Capital Humà a l'empresa objecte d'estudi.

Font: Eina de Diagnòstic de l'GECYT.

L'aplicació de l'eina de diagnòstic va permetre a més en el procés de debat, discussió i consens identificar els principals problemes vinculat amb l'aplicació de la lliçó de competències laborals. Els consultors interns, seguint l'esquema de la llista de revisió aplicada, van definir els següents problemes relacionats amb aquest mòdul:

1. No estan definides les competències laborals claus de l'empresa, dels processos de les activitats principals i dels llocs de treball claves.No es desenvolupa el treball en equip, no s'implementa la direcció per projectes, ni la gestió per competencias.Todos els restants mòduls es veuen afectats per no estar identificades, validades, avaluades i certificades les competències laborals en l'organització.

Els problemes identificats li va permetre a la màxima direcció de l'organització i als consultors interns emfatitzar en la necessitat de treballar en l'elaboració d'un procediment documentat per a la gestió de les competències laborals a l'empresa, de tal manera que li facilités a tots, comprendre pas a pas què fer per implantar aquest mòdul a nivell de l'organització i en el context de la seva unitat organitzativa de base.

Descripció de l'procediment de Gestió de les Competències Laborals de l'empresa.

Una etapa fonamental dins de tota la conformació de l'procediment documentat el constitueix l'Etapa de Planificació, en ella es deixen plantejades les bases principals i les direccions fonamentals de desenvolupament de l'procés en general, cap a on anem i què volem aconseguir amb la implantació de procediment de gestió de les competències laborals en tota l'organització.

En el marc de la consultoria, com a part de l'etapa de planificació en la implementació de l'procediment de gestió de competències laborals, es van definir pels consultors interns, els objectius, principis i premisses fonamentals que defineixen els punts de partides, bases polítiques i el estat desitjat a assolir amb la implementació d'aquest mòdul a l'empresa.

És important assenyalar que els objectius de l'procés definits aquí tenen una important funció estratègica, ja que serveixen de marc referencial per a la posterior avaluació de la pertinència i impacte de la implantació de l'procediment per a la gestió de les competències laborals en els resultats concrets de l'exercici de l'organització, i especialment en la productivitat, en la qualitat i en les condicions psicosocials de la feina.

L'equip de consultors interns va decidir a més definir un sistema de premisses a tenir en compte abans d'emprendre qualsevol acció per identificar, avaluar i certificar les competències laborals, o definir (com exigeix ​​la norma 3001) les competències distintives de l'organització i dels processos de les activitats principals.

La gestió de les competències laborals aquí es tracta com un procés que abasta a totes i cadascuna de les àrees organitzatives de l'entitat i els seus llocs de treball. Com és considerada un procés, se li van identificar a la mateixa les entrades principals i les sortides, en correspondències amb les particularitats de l'entitat estudiada. La definició per part dels consultors interns de les entrades i sortides d'aquest procediment està molt relacionada amb la necessitat d'avaluar constantment la qualitat de l'input, d'una banda i el resultat assolit (output), per un altre.

Com a part d'aquesta anàlisi es van identificar més, en una sessió de treball en grup, les competències bàsiques per a garantir la gestió d'aquest procediment, la qual cosa garantiria a l'organització, seleccionar, avaluar i preparar el recurs humà (especialista, tècnics, directius, funcionaris), encarregat de planificar, organitzar i executar les accions dirigides a la identificació, avaluació i certificació de les competències laborals; especialment a el grup d'experts interns que es va conformar amb aquest propòsit. Aquestes competències van ser reconegudes i validades posteriorment per la Direcció de l'Organització. Es van definir en l'organització objecte d'estudi, 10 competències que són necessàries mobilitzar en la gestió de l'procediment documentat tractat aquí.

En l'etapa de planificació és important a més que l'organització defineixi el Comitè de Competències Laborals a nivell de l'organització per a la validació de les mateixa, així com el grup d'expert que s'encarregarà de l'execució de la feina tècnic que permeti dur a via de fet el projecte plantejat. Els consultors interns en aquest cas van plantejar la necessitat de conformar Comitès Temporals per a la validació de les competències en les unitats empresarials de base (UEB) i en les altres unitats organitzatives funcionals. En el procés de consultoria es van definir la composició, funcions i responsabilitats dels comitès i grups formats.

Identificació de les competències (Procediment pas a pas).

a). Identificació de les competències distintives de l'organització.

El desenvolupament de competències a qualsevol nivell, constitueixen una via mitjançant la qual, l'organització es val per assolir diversos objectius. La seva definició a nivell organitzacional no és més que el reconeixement que d'aquestes hi ha a la cultura de la pròpia empresa o són necessàries construir, perquè els processos substantius s'alineïn amb la projecció estratègica, generant d'aquesta manera avantatges competitius.

Mitjançant el desenvolupament de tècniques participatives es van aconseguir identificar 17 competències distintives, les quals analitzades i processades en sessions grupals i amb la participació d'experts es va dur a tan sols 9. Per aplicar la tècnica de reducció de llistat es va partir de la consideració de la magnitud de l'impacte de les competències distintives sobre l'estratègia organitzacional.

Tenint en compte la dependència de l'grau de relació que les competències tenen amb la visió de l'empresa, es plantegen 3 grups de competències distintives de l'organització, classificant aquestes com:

Tipus de Competències distintives	Competències distintives de l'Organització
Competències Actuals Operatives	Sentit de pertenenciaEficacia en la Presa de Decisions
Competències de Desenvolupament o Tàctiques	Capacitat de cambioConocimiento tecnicoprofessional
Competències desitjades o Estratègiques	Pensament estratégicoLiderazgo al mercat Treball en Equip relacions Interpersonals Enfocament en sistema

Font: Elaboració pròpia

Amb el reconeixement dels processos fonamentals de l'empresa es pot donar continuïtat a la desagregació de competència als nivells de processos. En aquest sentit l'enfocament de la gestió per competències penetrar el disseny dels processos buscant una major correspondència entre les competències organitzacionals, les de processos i les competències laborals.

b). Identificació de les competències dels processos de les activitats principals.

Com a resultat de la feina realitzada en el marc de la consultoria i sobre la base de l'aplicació de la Matriu d'Objectiu Estratègic / Impacte de les Competències dels Processos Principals / Repercussió amb el client /, Temps (I), Recursos (R), es va aconseguir arribar a resultats no només pràctics, associats a el disseny de les fitxes documentades dels macro-processos, sinó que es va documentar per primera vegada per a aquesta empresa un procediment que va permetre arribar a definicions sobre les competències dels processos claus.

En aquest sentit, i per determinar les competències dels processos de les activitats principals es va tenir en compte els següents passos metodològics:

I. Tenir clar el propòsit de la seva organització: Missió, Visió, Valors. Objectius i Competències organitzacionals.

II. Analitzar el contingut de l'procés (Macro o micro) precisant en ells el seu abast, seqüència d'activitats que el conformen i descripció operacional de cada etapa i / o activitat.

III. Determinar l'existència de punts crítics de l'procés en les etapes i / o llocs principals; entenent per ells el (s) moment (s), que genera (n) més tensió en el desenvolupament adequat de l'procés i influeix decisivament en el seu èxit.

Els punts crítics de l'procés poden estar associats, fonamentalment, amb 3 raons:

1. Relació: càrrega -capacitat; Nivell de complexitat (tecnològica i humana) de l'activitat i / oRelación qualitat -Va costar incorregudes en l'activitat.

IV. Analitzar les funcions bàsiques associades a aquestes etapes i / o llocs en què són necessaris.

V. Determinar les activitats principals que compreses en el conjunt de funcions de el lloc han de ser operades pel personal, la competències i habilitats frenen o alleugereixen la zona crítica (punt crític) d'el procés.

VI. Identifiqui les competències distintives de el procés, valorant l'impacte de les competències associades als punts crítics sobre els resultats de l'procés en el seu conjunt. Aquesta valoració permet considerar la presències d'habilitats que no són pròpies d'un lloc sinó la resultant de l'flux i la interacció de l'les etapes de el procés.

Amb l'aplicació de l'procediment metodològic anteriorment descrit, així com amb el suport inqüestionable de l'eina: Matriu d'Objectiu Estratègic / Impacte de les Competències dels Processos Principals / Repercussió amb el client /, Temps (I) /, Recursos (R) es va determinar les competències dels processos principals en l'organització. A cada procés se li va identificar pels consultors interns un nombre determinat de competències distintives dels mateixos.

Macro-Processos	Nombre de competències distintives de l'Procés
productius	6
Gestió de Capital Humà	5
comercialització	6
logística	6
Gestió de la Direcció	7
Gestió de la Qualitat	5
Servei Tècnic	5
Disseny i Desenvolupament de nous Productes	5

La identificació i anàlisi de les competències dels processos principals dins de l'organització objecte d'estudi ens va permetre establir el marc referencial i pràctic que s'ha de tenir en compte per identificar les competències laborals dels càrrecs en cada unitat organitzativa a partir d'un enfocament de procés.

Les competències distintives dels processos de les activitats principals aquí identificades, acceptades i validades pels grups de treball i els comitès de competències laborals de l'organització es van orientar en funció de l'estratègia general de l'empresa.

Un cop conclosa aquesta etapa de treball, com a part de el procés de gestió de les competències laborals de forma general, es va iniciar el procediment vinculat a la identificació de les competències laborals dels càrrecs o llocs de treball, el qual es descriu a continuació en els seus diferents passos.

c). Procediment per a la identificació de les competències laborals de l'càrrec en l'organització objecte d'estudi.

Com a pas inicial en aquest procediment va estar la conformació de les famílies de càrrecs i llocs de treball que serien objecte d'estudi per la importància d'aquests dins dels processos que ocorren en l'organització (poden estar presents en diversos processos alhora i en diverses unitats organitzatives). Es va establir a més el cronograma d'intervenció segons la importància estratègica dels càrrecs per a l'empresa (llocs de treball claus).

Es va conformar el grup d'experts que s'encarregaria de l'organització i execució de tot el procés i la implementació dels seus procediments corresponents.

Construcció de l'Perfil de Competències Laborals dels llocs de treball claus.

Un grup d'experts en conjunt amb la Direcció de Capital Humà de l'empresa han treballat en la construcció dels perfils de competències dels càrrecs claus de l'entitat. El perfil de competències constitueix la descripció documentada de el lloc de treball i és el resultat de totes les accions i tècniques aplicades en el procés d'identificació de les competències laborals. A la Norma Cubana 3000: 2007 es defineix com el "Document que descriu les competències requerides per a un càrrec i expressa la relació dels objectius estratègics i metes amb les capacitats que ha de desenvolupar el personal de l'organització. Dit perfil s'expressa en un llenguatge de resultats claus i no comprèn ni descriu necessàriament totes les funcions i tasques de l'càrrec, només se centra en aquells elements fonamentals. "

L'enfocament de gestió per competències ve a substituir l'anàlisi funcional, que es caracteritza per un alt sentit operacional per descriure els llocs de treball o càrrecs. Les diferències que hi ha entre tots dos enfocaments ens permeten inferir sobre la necessitat de la implementació de la gestió de competències laborals com a mètode principal per a l'anàlisi dels contextos laborals.

En el procés de construcció de l'perfil de competències dels càrrecs es va arribar a consens que es descrivís inicialment l'objectiu fonamental o missió de l'càrrec o lloc de treball analitzat i posteriorment es treballés 3 nivells en la descripció de les competències laborals:

• Competències laborals genèriques (primer nivell). S'utilitza el llistat de competències laborals genèriques, instrument elaborat pel Professor Mc. Clelland de la Universitat de Harvard, revisat i perfeccionat per la feina de consultoria d'altres prestigiosos investigadors i consultors, durant més de 30 anys.

En el cas de les organitzacions, on hi ha molt poca experiència en el treball amb les competències laborals ia més no es compta amb el personal especialitzat i qualificat, aquest instrument pot servir d'important marc referencial i de guia en el treball a desenvolupar. Almenys en el cas que ens ocupa ho va ser.

De la llista de competències laborals genèriques es seleccionen pel grup d'experts aquelles que es consideren importants i necessàries a tenir en compte per a la definició d'acompliment adequat i acompliment superior en el càrrec o lloc de treball analitzat. Les competències genèriques són aquelles que, millor que cap altra, descriu l'acompliment requerit per al càrrec o lloc. Es recomanen identificar entre 4 o 5 de l'esmentat llistat.

A aquesta llista que s'aconsegueix organitzar, se li afegeixen aquelles altres que no apareguin en la relació, però que són considerades pel grup d'experts com importants per a la descripció de l'perfil de competències de el lloc objecte d'anàlisi. Es pot fer una reducció de llistat amb el grup implicat, i involucrar altres especialistes de la Direcció de Capital Humà.

• Posteriorment el Grup d'Experts realitzen les entrevistes d'incidents crítics, tenint en compte les següents recomanacions per a l'anàlisi de cada lloc:

Es conformen dos grups (sempre que sigui possible) a partir de seleccionar els treballadors que han mostrat un desenvolupament adequat en el lloc de treball i els que han aconseguit un acompliment superior. (Es recomana una relació de 5 DS / 3 DA).

En el marc de l'entrevista se li demana a cada entrevistat que descrigui amb detall diverses situacions importants del seu treball en què les coses li van sortir bé. En el procés d'entrevista s'ha utilitzat com a base una bateria de preguntes elaborada de forma conjunta pels consultors externs i interns. L'experiència ha demostrat que l'entrevistador no es pot ajustar únicament a les preguntes de l'instrument assenyalat, ha de buscar la manera que li entrevistat de forma clara i lliure li aporti la informació que el necessita de la forma més senzilla i concreta possible. Per això és necessari crear un ambient de confiança i respecte mutu.

• Un cop conclòs aquest procés el grup d'experts organitzen i integren tota la informació rebuda per a la seva transcripció com definicions codificables objectives.

Tenint en compte les competències laborals genèriques i la informació recopilada com a part de l'les entrevistes realitzades i el treball dels grups d'experts, aquests defineixen els indicadors de competències (segon nivell) ordenats en una escala ascendent que permeti orientar i interpretar els resultats de l'exercici. Un nivell d'escala descriu el desenvolupament adequat i l'altre l'acompliment superior. (L'ordre dels indicadors en cada nivell d'escala està en funció de: la intensitat de l'acció, l'impacte i el nivell de complexitat de l'acció). Aquest constitueix part important de l'procés de operacionalització de les competències genèriques.

L'escala ascendent es construeix en base a les dades i informació recollida en les Entrevistes d'Incidents Crítics, realitzades als ocupants de el lloc i per les opinions de el grup d'experts (constitueixen idees, accions i interaccions).

• Un cop definits els indicadors de competències laborals cal identificar les evidències de l'acompliment (tercer nivell) per a cada un dels nivells de l'escala.Evidencias de l'acompliment adecuado.Evidencias de l'acompliment superior.

L'evidència de l'exercici són els resultats tangibles derivats de l'exercici (Proves concretes resultant de l'exercici). Permet concretar en un nivell superior les competències laborals i que el seu mesurament sigui possible no només pels especialistes, sinó també pels directius, funcionaris i treballadors a la base. Aquestes evidències s'integren a sistema d'objectius de treball de l'àrea organitzativa.

Com a part de l'procediment de la gestió de les competències laborals es va definir més l'element de la Comunicació.

És part inseparable de tot aquest procediment les accions per millorar la comunicació a l'respecte. Donar informació de manera planificada, compartir significats, construir objectius comuns, relacionar als seus integrants per tal d'influir de manera directa o indirecta sobre el comportament dels seus membres per assolir els objectius projectats i facilitar les relacions amb els treballadors basant-se en el principi essencial que garanteix la participació dels mateixos en la presa de decisions, el compliment dels objectius estratègics de l'organització i en la recerca de solucions als problemes.

En el marc d'aquest procediment, ha de quedar clar a cada treballador que l'avaluació de l'acompliment es realitzarà en funció de l'Perfil de Competències Laborals de el lloc de treball que ocupa i no en funció de criteris rars i no compartits.

Procediment de Certificació de les Competències Laborals dels treballadors.

Procés que permet, mitjançant l'avaluació corresponent, reconèixer i certificar per mitjà d'un document, les competències demostrades pel treballador per a un determinat càrrec, independentment de la forma en què aquestes competències ser adquirides.

Les accions de certificació de les competències laborals de cada treballador seran executades pels comitès d'experts o Comitè d'Ingressos (segons la legislació per la qual es regeix l'organització) de cada àrea organitzativa, assessorats sempre pels especialistes de la Direcció de Capital Humà.

Avaluació i control de l'procés de gestió de competències.

El procés avaluatiu de la Gestió per Competències Laborals abastarà cada un dels elements que conformen el procés de forma integrada. Per emetre els criteris d'avaluació es tindrà en compte els estàndards de resultat esperat en l'àmbit productiu, la qualitat de la producció i els serveis, el comportament i acompliment general aconseguit pels treballadors, i el nivell de satisfacció d'aquests amb el disseny i gestió de l'Perfil de Competències.

Sistema d'Indicadors per a la Gestió Integrada de les Competències Laborals

1. Els Perfils de Competències dels llocs de treball tributa a la missió, visió, estratègia i objectius de la unitat organitzativa i de l'organització en general.El Perfil de Competències Laborals de el lloc de treball va ser concertat amb el treballador que ocupa el mateix, en el marc de el procés d'integració, i va ser acceptat per aquest último.Se arxiva com correspon al Perfil de Competències Laborals en els corresponents expedients, se li brinda per part dels dirigents de la unitat organitzativa el seguiment pertinent i s'actualitza en els casos necessaris.Es realitza la revisió i actualització dels Perfils de competències laborals, segons el que indica la fitxa de l'procedimiento.Los mitjans, eines i tècniques per a la certificació de les competències laborals són clars, senzills i transparents.Els procediments inclosos dins de l'esquema de la Gestió Integrada de l'Capital Humà de l'entitat són coherent i s'apega a el model de la gestió de competències laborals implementat a la organización.Se pot avaluar de forma clara en quina mesura el treballador va mobilitzar les competències laborals per arribar a un nivell d'acompliment dado.Se mesura el grau de compliment dels objectius de l'procediment.

Ha de quedar com registres en l'organització i en les unitats organitzatives com a eines de treball, els següents:

• Sistema de Competències distintives de la Organización.Sistema de Competències Clau dels Processos Principales.Perfiles de Competències dels Càrrecs en cadascuna de les UEB

conclusions

□ El procediment documentat proposat per a la identificació, validació, avaluació de les competències laborals en l'organització objecte d'estudi respon a les exigències de les Normes Cubanes 3001 i 3002: 2007.

□ El procediment documentat constitueix una important eina metodològica, que explica pas a pas cada un dels moments importants en la identificació, validació, avaluació de les competències laborals en els diferents nivells de l'organització.

□ El procediment es caracteritza per la seva flexibilitat, de manera que pot adaptar-se en la seva implementació a les particularitats de cadascuna de les Unitats Empresarials de Bases i altres unitats organitzatives de l'entitat.

□ El procediment garanteix la possibilitat d'alinear el sistema de competències laborals amb l'estratègia organitzacional de l'empresa estudiada.

□ El procediment proposat és coherent amb l'estructura de el Sistema de Gestió Integrada de Capital Humà i tributa directament als altres mòduls components d'aquest.

□ El procediment documentat no tindrà cap valor, si la seva implementació no constitueix part de tota la gestió estratègica de l'organització, especialment a la base organitzativa de la mateixa.

Bibliografia

1. Chiavenato, I. (2004): "Gestió de l'Talent Humà". Editorial McGraw-Hill. Bogotà.

2. Costes Sants, Armando (1999): "Tecnologia de Gestió dels Recursos Humans". Editorial Acadèmia, l'Havana.

3. Costes Sants, Armando (2000): "Gestió de Competències". Editorial Acadèmia, l'Havana.

4. Col·lectiu d'autors (2002): "Les competències: clau per a una gestió integrada dels Recursos Humans". Hi ha Group. Edicions Deusto. Bilbao.

5. McClelland, DC (1973): "Testing for competence rather than for intelligence". American Psychologist (fotocòpia).

6. Morales Cartaya, A. (2009) "Capital Humà: cap a un sistema de gestió en l'empresa cubana. Editorial Política, l'Havana.

7. Lujan GD (2008) "El paper dels equips de treballs en la gestió per processos, segons el context de la direcció estratègica. Aplicació en empreses a perfeccionament. " Abril 2008. Pàg. 10-11, a: http://www.gestiopolis.com/equipos-trabajo-gestion-por-procesos/.

8. Normes Cubanes 3000, 3001, 3002: 2007. Sistema de Gestió Integrada de Capital Humà. Oficina Nacional de Normalització, Cuba.

9. Decret 281 de Consell de Ministre. Reglament per a la Implantació i Consolidació d'sistema de Direcció i Gestió Empresarial Estatal. Diari Oficial de la República de Cuba. Extraordinària. No. 41. l'Havana 17 agost del 2007.